Riječ „kultura“ bila je 2014. riječ godine
na Merriam-Webster internetskom rječniku.

U predmetnoj je godini različita javnost najviše pretraživala značenje pojma „kultura“. Uz taj podatak, nažalost, ne dolazi informacija što je bio uzrok tome, a ne mogu se ni sama sjetiti nekih svjetski bitnih događanja koji bi potencijalno bili izvor takvom interesu. Ali znam da mi se taj podatak urezao u pamćenje jer nikad ne bih pogodila da bi baš kultura mogla biti pojam od tolikog interesa.

Prema Williamu Havilandu, profesoru emeritusu pri Sveučilištu u Vermontu, koji je osnovao tamošnji odjel antropologije i na njemu podučavao preko trideset godina, kultura predstavlja „skup zajedničkih načela, vrijednosti i uvjerenja kojima se ljudi služe u interpretaciji iskustava i razvoju određenog ponašanja, i u tom se ponašanju odražavaju“ (Haviland, W. A.,, Kulturna antropologija, 2004) i, kao takva, neodvojiva je od društva.

Što je organizacijska kultura?

Preslikamo li kulturu i društvo na poslovno okruženje, dolazimo do slične relacije, odnosno do organizacija i njihovih kultura. Baš kao što ne postoji društvo bez kulture, bez nje ne postoji ni organizacija. Ona, figurativno rečeno, predstavlja krvotok svake organizacije i upravo se u tome ogleda njezina iznimna važnost.

Kako to često bude, jednoznačna definicija organizacijske kulture ne postoji. Neki je definiraju jednostavno – „način na koji ovdje radimo“ (engl. The way we do things around here), koristeći se riječima pokojnog Martina Bowera, koji je globalno poznatu savjetodavnu kuću McKinsey & Company pretvorio u ono što je danas. Drugi ovaj pojam definiraju mnogo podrobnije, na tragu gore spomenute definicije kulture.

U svojoj suštini, organizacijska kultura predstavlja skup vrijednosti, uvjerenja i ponašanja koji zajednički odražavaju pravo lice, ali i duh neke organizacije. Direktno utječe na to kako pojedinci, ali i organizacija u cjelini, pristupaju radu.

Svjesnost o njezinoj važnosti

Sve ono što se na površini događa u životu organizacije – od svakodnevnih događanja pa do ukupnih poslovnih performansi – u velikom je dijelu neposredan produkt upravo organizacijske kulture. Dugoročno gledano, ona direktno utječe na poslovne rezultate i profit, pa čak i opstanak organizacije. Nažalost, mnogi menadžeri toga nisu svjesni, pa iz tog razloga zanemaruju važnost poznavanja i upravljanja kulturom svoje organizacije.

Do prije koju godinu, ni ja nisam bila izuzetak. Iako mi je sam pojam poznat još iz razdoblja studiranja, moj profesionalni razvoj dugo je tražio put do istinskog uviđanja i, u neku ruku, priznavanja važnosti i snage utjecaja organizacijske kulture na unutarnje, ali i vanjsko okruženje neke organizacije.

Danas znam da je za ostvarenje organizacijskih ciljeva kultura organizacije važna najmanje koliko i strategija, ako ne i više.

Iz današnje perspektive, s dvadeset godina uistinu raznolikog radnog iskustva iza sebe i s konkretnim stručnim znanjima o organizacijskoj kulturi, nejasno mi je kako sam uopće (a kamoli uspješno) uspjela ostvariti neke rezultate bez da sam pridala dužnu pažnju upravo tom aspektu organizacijskog života. Rekla bih da sam vješto koristila intuiciju, zdravi razum i znanja iz drugih, njoj komplementarnih područja, ali sam jednako tako svjesna da bi mnogi napori uloženi kroz godine možda brže i snažnije urodili plodom da sam tada imala znanja i o ovom području.

Organizacijskom kulturom potrebno je upravljati

Kao što ljudi provode projekte, tako ljudi čine i organizacije. Upravo su oni ti koji svojim individualnim vrijednostima, vjerovanjima i međusobnim interakcijama stvaraju kulturu organizacije u kojoj rade.

Pogrešno je uvjerenje da kulturu stvara vodstvo organizacije; ono može postaviti željeni smjer djelovanja i definirati prihvatljiv okvir postupanja, ali u skladu s tim (ili usprkos tome!), ljudi koji čine organizaciju na svim njezinim razinama i radnim pozicijama, skupno će kreirati dominantnu organizacijsku kulturu, ali i supkulture.

Iz ovog je vidljivo kako je organizacijskom kulturom potrebno svjesno upravljati, ako ne želimo da ona upravlja nama, tj. našom organizacijom. Ali to ne znači da je željeni tip kulture moguće nametnuti. Mijenjanje postojeće kulture, odnosno uspostavljanje željene, je proces, ne jednokratan čin. On zahtijeva vrijeme i svjesne, aktivne napore na putu do ostvarenja ciljeva. Jednako tako, to je put koji donosi višestruke nagrade – od zdravog radnog okruženja pa sve do boljih poslovnih rezultata.

Znanja o organizacijskoj kulturi postala su nužna

Iako bi, tradicionalno gledano, organizacijska kultura bila svrstana u tzv. meke elemente (engl. soft elements) organizacije, sve više stručnjaka u području menadžmenta smatra kako uspješno poslovno upravljanje u današnjem vremenu podrazumijeva, i nužno uključuje, organizacijsku kulturu te njenu važnost stavlja uz bok strategiji i organizacijskom dizajnu. Stoga, znanja o njoj predstavljaju novi hard skill (tzv. tvrdu vještinu) uspješnih rukovoditelja, bilo da isti rukovode s pet ili tisuću zaposlenika.

To je dodatno potencirano i tzv. VUCA (engleski akronim od Volatility – promjenjivost, Uncertainty – neizvjesnost, Complexity – složenost i Ambiguity – višeznačnost) vremenom u kojem živimo. Što su vrijeme i okolnosti u kojima djelujemo više neizvjesni, to su snaga i učinak organizacijske kulture jače izraženi, a na nama je da odaberemo u kojem smjeru (pozitivnom ili negativnom) će djelovati.

Tradicionalni, tvrdi pristupi upravljanju više nisu prikladni; polako, ali sigurno postaju manjkavi. Stoga, ne uključimo li svjesnost o važnosti organizacijske kulture i napore koji direktno utječu na njezin razvoj i upravljanje u svakodnevno poslovanje, više se ne možemo nadati jakim rezultatima. Postalo je nemoguće uspješno upravljati poslovanjem i ljudima bez da pritom uvažimo temelje na kojima oni postoje.

Snaga (pozitivne) organizacijske kulture

Iako postoje različite, multidimenzionalne klasifikacije organizacijske kulture, također postoji podjela i po osnovi jedne dimenzije. Jedna od njih je i snaga. Drugim riječima, razlikujemo snažnu i slabu kulturu. Snažna organizacijska kultura, pak, može imati i pozitivan i negativan predznak. Kako bi bila suputnik strategije i prijatelj organizacije, a ne radila protiv njih, cilj je uspostaviti i njegovati pozitivnu organizacijsku kulturu.

Pozitivna organizacijska kultura neminovno će osnažiti organizaciju. Neka istraživanja su pokazala da može povećati produktivnost organizacije za čak 30 – 40 %. Negativna, toksična organizacijska kultura može je umanjiti za jednako toliko. Raspon između tih ekstrema poprilično je velik, a unutar tog raspona smjestit će se i poslovni rezultati organizacije.

Meni je osobno taj podatak vrlo impresivan i smatram da sjajno pokazuje kolika je stvarna snaga organizacijske kulture.

Formula za dugoročni poslovni uspjeh

Pozitivna organizacijska kultura stvar je svjesnog izbora i odluke. Pomoći će da ljudi i organizacija napreduju istovremeno i razvijaju se u pravom smjeru. Naglašava zajedništvo i ujedinjenost oko vrijednosti, a pritom potiče međusobno povjerenje i uvažavanje, djelovanje prema zajedničkom cilju, autentičnost rukovoditelja i zaposlenika, inovacije, izvanredne rezultate i dr.

Formula za dugoročni poslovni uspjeh je, u svojoj srži, jednostavna. Snažna, pozitivna organizacijska kultura neposredno utječe na veću produktivnost, a takva produktivnost na veću profitabilnost. I upravo zato je moguće da i ljudi i organizacija istovremeno napreduju.

Ako vam je potrebna podrška kako biste valjano procijenili kulturu i supkulture prisutne u vašoj organizaciji, uspješno pokrenuli promjene u željenom smjeru te uživali blagodati pozitivne organizacijske kulture, AMM CONSULTING stručan je partner koji će vam pomoći na tom putu, kombinirajući praktično iskustvo i znanja o organizacijskoj kulturi s različitim komplementarnim znanjima (poput leadershipa, coachinga, projektnog menadžmenta, strategije i dr.).

Odaberite AMM CONSULTING – jer broje se rezultati!

Podijelite objavu s prijateljima

EDUKACIJE: Organizacijska kultura